Почему «теория поколений» не работает.
Исследование-опровержение на основе данных российских компаний за 14 лет.
Концепция поколений строится на иллюзии различий: иксы помнят мир до интернета и ценят стабильность, миллениалы — свободу и личностное развитие, а зумеры, выросшие в мире цифровой свободы и смартфонов, — гибкость и самовыражение.
Но исследование доказывает обратное: иксы и игреки практически идентичны, а зеты —другие, но только пока они молоды. Как только они повзрослеют, они перестанут
отличаться от других поколений.
В статье представляем результаты масштабного исследования «ЭКОПСИ» и опровергаем распространенные мифы о поколениях.
Что такое «теория поколений» и почему ее любят использовать.
Существует много подходов и теорий, описывающих поколения, но популярность получила идея, предложенная Уильямом Штраусом и Нилом Хоу.
Она исходит из упрощенного предположения, что люди усваивают основные ценности и установки в детстве и юности, которые остаются с ними на всю жизнь. Все последующие события будто бы не меняют этих основ.
На этом выстраивается модель повторяющихся циклов: каждое новое поколение якобы задает «настроение» общества на 20–21 год, а несколько поколений вместе образуют секулум — большой 85-летний цикл, охватывающий всю жизнь человека.
В этой логике каждое поколение отражает эпоху своего взросления — с одинаковыми установками, мотивацией и поведением, от отношения к труду и деньгам до технологий, власти и свободы.
Эмпирических доказательств того, что ценности остаются неизменными и поколения реально различаются по циклам, нет и на практике эта «логика» скорее удобный ярлык для управленцев и медиа, чем реальное объяснение сложного поведения людей и социальных изменений.
Примеры поколенческих ярлыков:
1. Мы — они: понимание себя через поколения
Теория поколений помогает осознать свою идентичность: «мы — миллениалы», «они — зумеры». Она удовлетворяет психологическую потребность быть частью чего-то большего, придает поколению «миссию» и ощущение уникальности и дает готовые ярлыки. Фраза «в твоем возрасте я был другим» становится универсальным объяснением различий.
2. Я в коллективе: почему возникают конфликты
Она дает ответ на вопрос, почему люди разных возрастов ведут себя по-разному и сталкиваются с недопониманием на работе. Эти различия становятся основой большинства HR- и корпоративных программ, нацеленных на эффективное взаимодействие в командах, адаптацию подходов к сотрудникам и развитие корпоративной культуры.
Что показало исследование ЭКОПСИ.
В последние годы количество исследований поколений растет, накапливается больше данных и возможностей. Однако даже крупнейшие зарубежные исследования, охватывающие три и более поколений, ограничиваются выборкой в 10–20 тысяч человек. Более масштабных данных пока нет.
Наша выборка объединяет более одного миллиона человек из компаний разных отраслей, опрошенных с 2011 по 2024 год в рамках ежегодного мониторинга вовлеченности сотрудников. Благодаря этому данные отличаются высокой надежностью и репрезентативностью, что делает наше исследование первым и крупнейшим в своем роде в России.
Для анализа ключевую роль сыграл ценностный профиль — инструмент, позволяющий понять, как восприятие организационных факторов влияет на вовлеченность и почему одни условия мотивируют сотрудников, а другие — нет.
Есть ли у него возможность карьерного роста, поддержка со стороны руководства, справедливая зарплата, соответствуют ли ценности компании личным? Если организационный фактор совпадает с ценностью сотрудника, это мотивирует. Если нет — вовлеченность падает.
Результаты исследования показали, что ценности молодых и зрелых сотрудников заметно различаются, но внутри каждой возрастной группы остаются однородными. Это позволяет проследить, как меняются ценности и жизненные стратегии как внутри когорт, так и между ними.
Исследование-опровержение на основе данных российских компаний за 14 лет.
В 2025 году компания «ЭКОПСИ» проанализировала ответы более миллиона сотрудников, которые принимали участие во всероссийском мониторинге вовлеченности персонала последние 14 лет, и доказала, что различий между поколениями не существует, а популярная «теория» — лишь набор стереотипов.
Концепция поколений строится на иллюзии различий: иксы помнят мир до интернета и ценят стабильность, миллениалы — свободу и личностное развитие, а зумеры, выросшие в мире цифровой свободы и смартфонов, — гибкость и самовыражение.
Но исследование доказывает обратное: иксы и игреки практически идентичны, а зеты —другие, но только пока они молоды. Как только они повзрослеют, они перестанут
отличаться от других поколений.
В статье представляем результаты масштабного исследования «ЭКОПСИ» и опровергаем распространенные мифы о поколениях.
Что такое «теория поколений» и почему ее любят использовать.
Существует много подходов и теорий, описывающих поколения, но популярность получила идея, предложенная Уильямом Штраусом и Нилом Хоу.
Она исходит из упрощенного предположения, что люди усваивают основные ценности и установки в детстве и юности, которые остаются с ними на всю жизнь. Все последующие события будто бы не меняют этих основ.
На этом выстраивается модель повторяющихся циклов: каждое новое поколение якобы задает «настроение» общества на 20–21 год, а несколько поколений вместе образуют секулум — большой 85-летний цикл, охватывающий всю жизнь человека.
В этой логике каждое поколение отражает эпоху своего взросления — с одинаковыми установками, мотивацией и поведением, от отношения к труду и деньгам до технологий, власти и свободы.
Эмпирических доказательств того, что ценности остаются неизменными и поколения реально различаются по циклам, нет и на практике эта «логика» скорее удобный ярлык для управленцев и медиа, чем реальное объяснение сложного поведения людей и социальных изменений.
Примеры поколенческих ярлыков:
- Беби-бумеры (1946–1963) — выросли на волне послевоенного оптимизма и экономического роста. Верят в труд, карьеру и стабильность. Уважают иерархию и понятные правила игры.
- Поколение X (1964–1980) — научились полагаться на себя, ценят независимость, прагматизм и честные договоренности. Их детство прошло в эпоху перемен и дефицита, взрослая жизнь — в турбулентные 90-е.
- Поколение Y / миллениалы (1981–1996) — первое глобальное и цифровое поколение. Их формировали интернет, свобода выбора и вера в развитие. Работают ради интереса и смысла, ждут от работы уважения и обратной связи.
- Поколение Z / зумеры (1997–2012) — выросли в мире смартфонов и нестабильности. С детства живут в потоке информации, быстро адаптируются, но остро реагируют на неопределенность. Ценят прозрачность, безопасность и возможность влиять.
- После поколения Z придет поколение Альфа (2013–2025). Их ценности, вероятно, будут строиться вокруг технологий, устойчивости и самореализации, а подход к работе и жизни станет еще более гибким.
1. Мы — они: понимание себя через поколения
Теория поколений помогает осознать свою идентичность: «мы — миллениалы», «они — зумеры». Она удовлетворяет психологическую потребность быть частью чего-то большего, придает поколению «миссию» и ощущение уникальности и дает готовые ярлыки. Фраза «в твоем возрасте я был другим» становится универсальным объяснением различий.
2. Я в коллективе: почему возникают конфликты
Она дает ответ на вопрос, почему люди разных возрастов ведут себя по-разному и сталкиваются с недопониманием на работе. Эти различия становятся основой большинства HR- и корпоративных программ, нацеленных на эффективное взаимодействие в командах, адаптацию подходов к сотрудникам и развитие корпоративной культуры.
Что показало исследование ЭКОПСИ.
В последние годы количество исследований поколений растет, накапливается больше данных и возможностей. Однако даже крупнейшие зарубежные исследования, охватывающие три и более поколений, ограничиваются выборкой в 10–20 тысяч человек. Более масштабных данных пока нет.
Наша выборка объединяет более одного миллиона человек из компаний разных отраслей, опрошенных с 2011 по 2024 год в рамках ежегодного мониторинга вовлеченности сотрудников. Благодаря этому данные отличаются высокой надежностью и репрезентативностью, что делает наше исследование первым и крупнейшим в своем роде в России.
Для анализа ключевую роль сыграл ценностный профиль — инструмент, позволяющий понять, как восприятие организационных факторов влияет на вовлеченность и почему одни условия мотивируют сотрудников, а другие — нет.
Есть ли у него возможность карьерного роста, поддержка со стороны руководства, справедливая зарплата, соответствуют ли ценности компании личным? Если организационный фактор совпадает с ценностью сотрудника, это мотивирует. Если нет — вовлеченность падает.
Результаты исследования показали, что ценности молодых и зрелых сотрудников заметно различаются, но внутри каждой возрастной группы остаются однородными. Это позволяет проследить, как меняются ценности и жизненные стратегии как внутри когорт, так и между ними.
Ценностные профили более 1 млн сотрудников российских компаний с 2011 по 2024 год: сводный анализ
Примечание к графику:
По осям Х и У представлены возрастные страты людей и периоды исследования. Например, «2011-2015_40» — это ценностный профиль 40-летних в период с 2011 по 2015 год.
На пересечении осей показана корреляция профилей:
Таким образом, график показывает корреляцию отклонений профилей от среднего. Это позволяет увидеть реальные различия между возрастными группами в разные периоды.
Стереотип №1 — «Бумеры отличаются от поколения X, иксы от миллениалов, а миллениалы от зумеров и так далее».
Согласно концепции, каждое поколение живет по своим правилам — и из-за этого часто не понимает других. Бумеры ценят стабильность и думают, что молодежь слишком ленивая и импульсивная. Прагматичные иксы не понимают миллениалов, которые уходят с работы ради интересного проекта, а миллениалы противопоставляют себя зумерам: «ведь они были не такими, как нынешняя молодежь».
На самом деле, на графике мы видим, что в каждый из годов ценностные профили людей разного возраста не отличаются друг от друга. Например, на выборке 2021–2024 годов ценностные профили 60-летних (иксов) не отличаются от ценностных профилей 40-летних (миллениалов) — корреляция профилей составляет 0,7. Это очень высокая степень сходства, означающая, что различий между поколениями почти нет.
Другими словами, идея о том, что «каждое поколение имеет уникальные ценности», здесь не подтверждается. Несмотря на разные годы рождения и отличающиеся жизненные контексты, их ценностные установки в реальности оказываются одинаковыми.
Примечание к графику:
По осям Х и У представлены возрастные страты людей и периоды исследования. Например, «2011-2015_40» — это ценностный профиль 40-летних в период с 2011 по 2015 год.
На пересечении осей показана корреляция профилей:
- Темно-серый — высокая положительная корреляция (профили очень похожи).
- Темно-красный — высокая отрицательная корреляция (профили совсем не похожи).
- Пустой квадрат — профили не связаны.
Таким образом, график показывает корреляцию отклонений профилей от среднего. Это позволяет увидеть реальные различия между возрастными группами в разные периоды.
Стереотип №1 — «Бумеры отличаются от поколения X, иксы от миллениалов, а миллениалы от зумеров и так далее».
Согласно концепции, каждое поколение живет по своим правилам — и из-за этого часто не понимает других. Бумеры ценят стабильность и думают, что молодежь слишком ленивая и импульсивная. Прагматичные иксы не понимают миллениалов, которые уходят с работы ради интересного проекта, а миллениалы противопоставляют себя зумерам: «ведь они были не такими, как нынешняя молодежь».
На самом деле, на графике мы видим, что в каждый из годов ценностные профили людей разного возраста не отличаются друг от друга. Например, на выборке 2021–2024 годов ценностные профили 60-летних (иксов) не отличаются от ценностных профилей 40-летних (миллениалов) — корреляция профилей составляет 0,7. Это очень высокая степень сходства, означающая, что различий между поколениями почти нет.
Другими словами, идея о том, что «каждое поколение имеет уникальные ценности», здесь не подтверждается. Несмотря на разные годы рождения и отличающиеся жизненные контексты, их ценностные установки в реальности оказываются одинаковыми.
Ценностные профили более 1 млн сотрудников российских компаний с 2011 по 2024 год: сводный анализ.
Стереотип №2 — «Молодежь сегодня отличается от молодежи 10 лет назад».
Как утверждает «теория поколений», молодежь каждой эпохи формируется под влиянием событий своего времени. Поэтому люди одного поколения разделяют схожие привычки, ценности и взгляды.
Миллениалы помнят, как появился интернет, «иксы» — как жили без него, а зумеры вообще не знают мира без смартфонов. Поэтому у каждого поколения — свой взгляд на жизнь, работу и стабильность.
Что показало исследование: молодые сейчас и 10 лет назад одинаковые. Независимо от эпохи и принадлежности к поколению, молодые люди 20–35 лет во многом похожи по ценностным установкам.
Стереотип №2 — «Молодежь сегодня отличается от молодежи 10 лет назад».
Как утверждает «теория поколений», молодежь каждой эпохи формируется под влиянием событий своего времени. Поэтому люди одного поколения разделяют схожие привычки, ценности и взгляды.
Миллениалы помнят, как появился интернет, «иксы» — как жили без него, а зумеры вообще не знают мира без смартфонов. Поэтому у каждого поколения — свой взгляд на жизнь, работу и стабильность.
Что показало исследование: молодые сейчас и 10 лет назад одинаковые. Независимо от эпохи и принадлежности к поколению, молодые люди 20–35 лет во многом похожи по ценностным установкам.
Ценностный профиль человека в молодости ближе к взглядам его сверстников из другого поколения, чем к собственным установкам в зрелом возрасте. Это ключевое наблюдение разрушает саму основу теории поколений.
В 2015, 2020 и 2024-м для них остаются ключевыми одни и те же факторы:
Это не значит, что молодежь не меняется вообще — меняется контекст, в котором проявляются эти ценности. Но базовые приоритеты возрастной группы остаются стабильными.
Стереотип №3 — «Твои ценности определяются твоим поколением — и не зависят от внешних обстоятельств».
Согласно теории поколений, ценности формируются в молодости и дальше остаются неизменными.
Но на самом деле люди меняются — и их ценности меняются вместе с внешними обстоятельствами. То, что было важным десять лет назад, сегодня может отойти на второй план, и наоборот.
В процессе исследования мы выявили несколько важных тенденций, которые проявились одновременно у респондентов всех возрастов:
В 2015, 2020 и 2024-м для них остаются ключевыми одни и те же факторы:
- возможность реализовать свои способности;
- совпадение личных ценностей с ценностями компании;
- понимание, как результат работы влияет на общий результат.
Это не значит, что молодежь не меняется вообще — меняется контекст, в котором проявляются эти ценности. Но базовые приоритеты возрастной группы остаются стабильными.
Стереотип №3 — «Твои ценности определяются твоим поколением — и не зависят от внешних обстоятельств».
Согласно теории поколений, ценности формируются в молодости и дальше остаются неизменными.
Но на самом деле люди меняются — и их ценности меняются вместе с внешними обстоятельствами. То, что было важным десять лет назад, сегодня может отойти на второй план, и наоборот.
В процессе исследования мы выявили несколько важных тенденций, которые проявились одновременно у респондентов всех возрастов:
Динамика значимости организационных факторов в зависимости от внешних условий
В 2011–2015 годах сотрудники особенно ценили возможности корпоративного обучения. Но с 2016 года этот фактор потерял вес — и сегодня уже не играет такой заметной роли для ни одной возрастной группы.
Современные онлайн-платформы обучения (MLP) позволили людям самостоятельно строить свой путь развития и снизили зависимость от корпоративных образовательных программ. Люди стали меньше ожидать, что компания сама предоставит все возможности для развития, и больше ценить самостоятельное обучение.
В то время как участие в корпоративных программах обучения оставалось приоритетом, возможности заработка отходили на второй план. Сейчас ситуация полностью изменилась — в период с 2021 по 2024 год для всех сотрудников стало важно зарабатывать больше, и они готовы работать интенсивнее и эффективнее, чтобы увеличить свой доход.
Пандемия COVID-19 усилила эти изменения. Работа перестала быть просто местом, куда ходят каждый день — выросли ожидания по оплате и условиям труда, а также ценность баланса между работой и личной жизнью, и это также коснулось всех возрастных групп.
Эти изменения наглядно показывают, что ценности и приоритеты сотрудников динамичны и меняются вместе с внешними условиями, независимо от возраста.
Пример:
Одна крупная промышленная компания начала строить здание корпоративного университета в 2016–2017 годах. Сегодня здание достроено, но за это время потребности сотрудников значительно изменились: программы для управленцев и специалистов перестали быть востребованными и соответствовать реальным задачам компании.
В итоге университет был переориентирован на обучение рабочих, занятых на производстве, которые нуждаются в развитии прикладных навыков для выполнения текущих задач.
Этот кейс наглядно показывает, как быстро меняются приоритеты не только людей, но и бизнеса и как важно опираться на реальные данные о потребностях, ценностях, а не только на инвестиционные планы компании.
Стереотип №4 — «Твои ценности определяются твоим поколением — и не зависят от возраста».
Согласно «теории поколений», ценности формируются в молодости и дальше остаются неизменными. Считается, что зумеры, привыкшие к игровому формату и высокой скорости жизни, будут придерживаться тех же моделей поведения и во взрослом возрасте.
На самом деле люди меняются с возрастом, и наше исследование подтверждает, что возрастные изменения одинаковы в каждой эпохе.
В молодости важны развитие собственных способностей и работа в среде, где ценности человека совпадают с ценностями организации. С возрастом же ключевой становится потребность, чтобы труд приносил реальную пользу другим.
В 2011–2015 годах сотрудники особенно ценили возможности корпоративного обучения. Но с 2016 года этот фактор потерял вес — и сегодня уже не играет такой заметной роли для ни одной возрастной группы.
Современные онлайн-платформы обучения (MLP) позволили людям самостоятельно строить свой путь развития и снизили зависимость от корпоративных образовательных программ. Люди стали меньше ожидать, что компания сама предоставит все возможности для развития, и больше ценить самостоятельное обучение.
В то время как участие в корпоративных программах обучения оставалось приоритетом, возможности заработка отходили на второй план. Сейчас ситуация полностью изменилась — в период с 2021 по 2024 год для всех сотрудников стало важно зарабатывать больше, и они готовы работать интенсивнее и эффективнее, чтобы увеличить свой доход.
Пандемия COVID-19 усилила эти изменения. Работа перестала быть просто местом, куда ходят каждый день — выросли ожидания по оплате и условиям труда, а также ценность баланса между работой и личной жизнью, и это также коснулось всех возрастных групп.
Эти изменения наглядно показывают, что ценности и приоритеты сотрудников динамичны и меняются вместе с внешними условиями, независимо от возраста.
Пример:
Одна крупная промышленная компания начала строить здание корпоративного университета в 2016–2017 годах. Сегодня здание достроено, но за это время потребности сотрудников значительно изменились: программы для управленцев и специалистов перестали быть востребованными и соответствовать реальным задачам компании.
В итоге университет был переориентирован на обучение рабочих, занятых на производстве, которые нуждаются в развитии прикладных навыков для выполнения текущих задач.
Этот кейс наглядно показывает, как быстро меняются приоритеты не только людей, но и бизнеса и как важно опираться на реальные данные о потребностях, ценностях, а не только на инвестиционные планы компании.
Стереотип №4 — «Твои ценности определяются твоим поколением — и не зависят от возраста».
Согласно «теории поколений», ценности формируются в молодости и дальше остаются неизменными. Считается, что зумеры, привыкшие к игровому формату и высокой скорости жизни, будут придерживаться тех же моделей поведения и во взрослом возрасте.
На самом деле люди меняются с возрастом, и наше исследование подтверждает, что возрастные изменения одинаковы в каждой эпохе.
В молодости важны развитие собственных способностей и работа в среде, где ценности человека совпадают с ценностями организации. С возрастом же ключевой становится потребность, чтобы труд приносил реальную пользу другим.
Динамика значимости организационных факторов в зависимости от возраста
График зависимости ценностей от возраста сегодня выглядит так же, как и десять лет назад. Это доказывает: различия между молодыми и зрелыми сотрудниками не связаны с «поколенческими» особенностями, а отражают этапы жизни.
С опытом люди сталкиваются с новыми задачами, переосмысливают свои взгляды и постепенно приходят к ценностям, характерным для более зрелых сотрудников.
Интересное наблюдение: люди взрослеют позднее.
Исследование ЭКОПСИ показало, что переход от «молодых» к «зрелым» сдвинулся. Если в 2015 году эта граница проходила примерно в 30 лет, то к 2025-му она сдвинулась к 35 годам — и тенденция продолжается.
Это связано с тем, что люди планируют жить дольше и откладывают взрослые обязанности, а общество не вводит санкции против затянувшегося взросления. Они позднее создают семьи и заводят детей, дольше учатся и пробуют разные профессии.
Более высокий уровень благосостояния позволяет дольше оставаться финансово зависимыми от родителей и откладывать принятие ответственности. Одновременно рост цен на квартиры и сложность приобретения собственного жилья также сдвигают возраст взросления молодежи.
В результате сегодняшние 30-летние находятся на другом жизненном этапе, чем их ровесники 10 лет назад, однако теория поколений с фиксированными рамками этого не учитывает.
Отказ от стереотипов — путь к эффективному управлению.
Если отказаться от поколенческого подхода, чем его заменить? ЭКОПСИ предлагает три альтернативных стратегии.
1. Управляйте возрастом, а не поколением
Признайте очевидное: людям в 25 и 50 лет нужны разные вещи. Не потому что они из разных поколений, а потому что находятся на разных этапах жизни. Молодым сотрудникам критически важны развитие, самореализация, эксперименты и смысл в работе. Зрелым важнее стабильность, баланс между работой и личной жизнью, ощущение пользы.
Дайте молодым проекты, обучение, возможность пробовать новое. Зрелым — надежность, гибкость, возможность быть экспертами и наставниками. Это универсальная возрастная динамика, проявляющаяся в любую эпоху, а не поколенческие особенности.
2. Учитывайте контекст, а не год рождения
Ценности сотрудников меняются со временем — порой так сильно, что через 3–5 лет приходится пересматривать HR-политику и корпоративные принципы. Вместе с ними меняются и требования к компаниям.
Ценности и приоритеты сотрудников меняются в зависимости от экономической ситуации, технологических изменений и социальных трансформаций. В кризис стабильность важна всем. В период роста — развитие. В эпоху цифровизации — обучаемость.
Это не «особенности миллениалов» или «запросы зумеров», а адаптация к изменяющемуся контексту, которая происходит параллельно во всех возрастных группах.
3. Персонализируйте, а не навешивайте ярлыки
Используйте реальные данные о мотивации и вовлеченности конкретных сотрудников вместо готовых поколенческих стереотипов.
Проводите регулярные опросы, анализируйте факторы, которые реально влияют на вовлеченность и продуктивность, и корректируйте стратегии на основе обратной связи. Это сложнее, чем навесить ярлык «миллениал», но несравнимо эффективнее.
Эффективное управление работает на данных, а не на ярлыках. Отказ от теории поколений не стирает различия между людьми — напротив, он помогает увидеть реальное разнообразие сотрудников: их возраст, опыт, мотивацию и контекст жизни и работы.
О методологии исследования.
Большинство исследований поколений опирается на прямые опросы: у людей спрашивают, что для них важно. Проблема в том, что сами участники часто плохо оценивают реальную значимость факторов — то, что они называют важным, не всегда действительно влияет на их поведение и вовлеченность.
В нашем исследовании мы пошли другим путем: мы проанализировали связь между оценкой организационных факторов, отношением к компании и вовлеченностью на основе данных ежегодного мониторинга вовлеченности сотрудников — масштабного опроса, в котором с 2011 по 2024 год приняли участие более миллиона человек из российских компаний разных отраслей.
Сотрудники оценивали различные аспекты работы — от возможностей карьерного роста до соответствия корпоративной культуре — и выражали свое отношение к компании. На основе этих оценок мы построили ценностные профили, отражающие реальные приоритеты людей на разных этапах жизни.
Иными словами, мы измеряли не то, что люди считают важным, а то, что действительно имеет значение для их вовлеченности, что делает результаты исследования максимально объективными.
Нам удалось проследить, как менялись ценности одних и тех же возрастных групп с течением времени, оценить влияние возраста на восприятие организационных факторов и выявить наличие эффекта социально-экономического контекста на сотрудников одновременно во всех возрастных категориях.
Исследовательские вопросы:
Метод анализа и обработки данных:
Для работы с данными использовалась MARS (Multiple Adaptive Regression Splines) с регуляризацией и кросс-валидацией.
Использование MARS позволило выявить нелинейные зависимости и взаимодействия между факторами, вычислить влияние каждого организационного показателя на вовлеченность, а также преодолеть проблему неоднородности анкет и получить надежные статистические оценки, несмотря на различия в составе опросов у разных компаний.
График зависимости ценностей от возраста сегодня выглядит так же, как и десять лет назад. Это доказывает: различия между молодыми и зрелыми сотрудниками не связаны с «поколенческими» особенностями, а отражают этапы жизни.
С опытом люди сталкиваются с новыми задачами, переосмысливают свои взгляды и постепенно приходят к ценностям, характерным для более зрелых сотрудников.
Интересное наблюдение: люди взрослеют позднее.
Исследование ЭКОПСИ показало, что переход от «молодых» к «зрелым» сдвинулся. Если в 2015 году эта граница проходила примерно в 30 лет, то к 2025-му она сдвинулась к 35 годам — и тенденция продолжается.
Это связано с тем, что люди планируют жить дольше и откладывают взрослые обязанности, а общество не вводит санкции против затянувшегося взросления. Они позднее создают семьи и заводят детей, дольше учатся и пробуют разные профессии.
Более высокий уровень благосостояния позволяет дольше оставаться финансово зависимыми от родителей и откладывать принятие ответственности. Одновременно рост цен на квартиры и сложность приобретения собственного жилья также сдвигают возраст взросления молодежи.
В результате сегодняшние 30-летние находятся на другом жизненном этапе, чем их ровесники 10 лет назад, однако теория поколений с фиксированными рамками этого не учитывает.
Отказ от стереотипов — путь к эффективному управлению.
Если отказаться от поколенческого подхода, чем его заменить? ЭКОПСИ предлагает три альтернативных стратегии.
1. Управляйте возрастом, а не поколением
Признайте очевидное: людям в 25 и 50 лет нужны разные вещи. Не потому что они из разных поколений, а потому что находятся на разных этапах жизни. Молодым сотрудникам критически важны развитие, самореализация, эксперименты и смысл в работе. Зрелым важнее стабильность, баланс между работой и личной жизнью, ощущение пользы.
Дайте молодым проекты, обучение, возможность пробовать новое. Зрелым — надежность, гибкость, возможность быть экспертами и наставниками. Это универсальная возрастная динамика, проявляющаяся в любую эпоху, а не поколенческие особенности.
2. Учитывайте контекст, а не год рождения
Ценности сотрудников меняются со временем — порой так сильно, что через 3–5 лет приходится пересматривать HR-политику и корпоративные принципы. Вместе с ними меняются и требования к компаниям.
Ценности и приоритеты сотрудников меняются в зависимости от экономической ситуации, технологических изменений и социальных трансформаций. В кризис стабильность важна всем. В период роста — развитие. В эпоху цифровизации — обучаемость.
Это не «особенности миллениалов» или «запросы зумеров», а адаптация к изменяющемуся контексту, которая происходит параллельно во всех возрастных группах.
3. Персонализируйте, а не навешивайте ярлыки
Используйте реальные данные о мотивации и вовлеченности конкретных сотрудников вместо готовых поколенческих стереотипов.
Проводите регулярные опросы, анализируйте факторы, которые реально влияют на вовлеченность и продуктивность, и корректируйте стратегии на основе обратной связи. Это сложнее, чем навесить ярлык «миллениал», но несравнимо эффективнее.
Эффективное управление работает на данных, а не на ярлыках. Отказ от теории поколений не стирает различия между людьми — напротив, он помогает увидеть реальное разнообразие сотрудников: их возраст, опыт, мотивацию и контекст жизни и работы.
О методологии исследования.
Большинство исследований поколений опирается на прямые опросы: у людей спрашивают, что для них важно. Проблема в том, что сами участники часто плохо оценивают реальную значимость факторов — то, что они называют важным, не всегда действительно влияет на их поведение и вовлеченность.
В нашем исследовании мы пошли другим путем: мы проанализировали связь между оценкой организационных факторов, отношением к компании и вовлеченностью на основе данных ежегодного мониторинга вовлеченности сотрудников — масштабного опроса, в котором с 2011 по 2024 год приняли участие более миллиона человек из российских компаний разных отраслей.
Сотрудники оценивали различные аспекты работы — от возможностей карьерного роста до соответствия корпоративной культуре — и выражали свое отношение к компании. На основе этих оценок мы построили ценностные профили, отражающие реальные приоритеты людей на разных этапах жизни.
Иными словами, мы измеряли не то, что люди считают важным, а то, что действительно имеет значение для их вовлеченности, что делает результаты исследования максимально объективными.
Нам удалось проследить, как менялись ценности одних и тех же возрастных групп с течением времени, оценить влияние возраста на восприятие организационных факторов и выявить наличие эффекта социально-экономического контекста на сотрудников одновременно во всех возрастных категориях.
Исследовательские вопросы:
- Как на общую оценку компании влияет оценка того или иного фактора (по возрастам и годам)?
- Существуют ли сходства в ценностных профилях представителей одной возрастной группы в разные исторические периоды?
Метод анализа и обработки данных:
Для работы с данными использовалась MARS (Multiple Adaptive Regression Splines) с регуляризацией и кросс-валидацией.
Использование MARS позволило выявить нелинейные зависимости и взаимодействия между факторами, вычислить влияние каждого организационного показателя на вовлеченность, а также преодолеть проблему неоднородности анкет и получить надежные статистические оценки, несмотря на различия в составе опросов у разных компаний.
